官僚論7

(日本の官僚は内弁慶)
21日の朝日新聞「水平線/地平線」に、吉岡桂子さんが「国際機関の長、ねらえる人材磨け」を書いておられました。国連など国際機関の職員に日本人が少ないことは、よく知られています。その事務局長にも、日本人は少ないのだそうです。それらのポストは、年齢では50代後半で、政治家や事務次官・局長を務めた人がほとんどだそうです。そして、そのポストを取るためには、会議に何度も顔を出して、人物を知ってもらう必要があるとのことです。そのようなポストを取るとしたら、若いときから送り込むことが必要なのでしょう。
ここで私が言いたいのは、日本の官僚は内弁慶だということです。国際機関、国際社会で活躍しようとする人は、少ないのです。それは、官僚の出世コースになっていないのでしょう。「官僚は黒子」といえばそれまでですが、こんなところでも「輸出」が少ないのは、発展途上国なのですかね。
国際機関だけでなく、国内でも「対外試合」をしない。これは日本の官僚の悪いところです。身内だけで議論して、ムラ社会で威張っている。もちろん、日本の中でしか議論をしていない私も、その一人です。他人を批判する資格はありません。(2007年1月22日)

日経新聞経済教室「ゼミナール」が、「公務員制度を変える」を連載しています。23、24日は、アメリカとフランス・ドイツの紹介でした。もっとも、これは政治任用との関係についてであって、公務員制度全般についてではありません。政治任用との関係では、このHP(2005年9月19日の項)で紹介したように、人事院の報告書が詳しいです。(1月24日)

(給料に差をつける)
いろいろと批判されている公務員制度ですが、少しずつ改革はされています。
今回実施されたのが、勤務実績の給与への反映です。これまでも、成績の優秀な人は、1年に1度の昇級が早まったり、ボーナスが多くもらえました。もっとも、実際の運用では、みんなに回るよう、ほぼ順番に当たり、差がつかないと言われています。平成17年の人事院勧告で、差をつけやすくするような改正が行われ、18年度から実施されました。その最初の昇級が、19年1月なのです。
まず昇級にあっては、毎年自動的に上がる普通昇級(1号俸分)と、15%の人に当たった特別昇給(1号俸分)を、一本化します。あわせて、これまでの1号俸を、4つに細分化します。そして、勤務成績がA(極めて良好。全体の5%)の職員は2号俸(新基準では8号俸)上がり、B(特に良好。全体の20%)は1.5号俸(新基準では6号俸)上がります。C(良好)は1号俸(新基準では4号俸)、D(やや良好でない)は0.5号俸(新基準では2号俸)上がり、E(良好でない)は上がりません。Eの人は、1年たっても給料は上がらないのです。また、ボーナスについても、良好(標準)の分を減らして、特に優秀と優秀の人の数を増やすのです。
かつて私が課長だったとき、民間の友人と給与制度の話をして、指摘を受けたことがあります。「部下の給料とボーナスを査定するのが、管理職である。部下のボーナスを査定できない全勝は、民間では管理職とは言わない」。それを聞いて、「そうか、僕は職員を預かっているだけか」と気がつきました。(平成17年人事院勧告のポイントp12、「2ーC 勤務実績の給与への反映」)
もちろん、今回の改正も趣旨に添った運用がされないと、効果は出ませんが。私は指定職なので、この対象にはなりません。
これに関し、23日の日経新聞「私の履歴書」江崎玲於奈さんの経験を思い出しました。「IBM研究所では、トップ10%の人をグリーンと呼び、この人達は他社からのリクルートの対象となるので特に厚遇策を講じ、一方、ボトム10%の人をオレンジと呼び、いかに穏便に追放するかを考えるのである。これがいわゆるメリットシステムと呼ばれるもので、給料がこの順位と直接結びつくので、皆が大変真剣になることはいうまでもない」
(1月25日)

(公務員の評価)
今日は、評価について、考えていることを書いてみます。公務員制度に対する批判の一つが、「公務員の評価がなされていない」ということです。しかしこれも、実はあいまいな話です。議論を整理してみましょう。今回も、正確さを捨てて、わかりやすく大胆に切ってみます。
(昇進選抜のための評価)
実は、評価はされているのです。昇進について言えば、次官まで出世する人、局長までなる人、課長になる人、なれない人と、評価はされているのです。これは上級職だけなく、U種V種の人たちや地方公務員もそうです。そして、本人の不満や周囲の批判もありつつ、たいがいの場合は「やはりあの人が出世した」「あの人は無理だよな」と、落ち着くところに落ち着きます。このように、昇進の選別のための評価は、有効に機能していると思います。もっとも、これも物差しがないので「有効ではない」との批判があれば、水掛け論になりますが。しかし、評価がされていることは、間違いありません。
その際、問題なのが、官僚(国家公務員上級職と思ってください)の、同一年次一律昇進です。同期は、係長・課長補佐・課長と、ほぼ同時期に昇進します。職員採用勧誘パンフレットなどに、「入省後何年で係長」とか書いてありますね。そして、後輩年次との逆転は、まずは起こらないのです。もちろん、課長補佐でも、重要なポストかそうでないかの差はつきます。また、課長以降すなわち審議官・局長には、なれない人が出てきて、差がつきます。なれない人は、いわゆる天下り=第二の職場へ転職するのです。ポストがたくさんないと、このような一律昇進は難しいです。また、年次を超えた実力評価は、されていないということです(地方団体では、一律昇進は、まずは行われていません)。
全員を途中まで同じように処遇することで、みんなががんばるというメリットがあります。逆に早い段階で選別すると、ふてくされる人が出てきます。
(給料への反映)
これは、先日(1月25日の項)書きました。これまでは、給料・昇級・ボーナスに、そんな差はつきませんでした。その点、部下の成績で給料に差をつけることのできない管理職は、民間で言う管理職ではない、ということです。今年から、少し制度は改革されました。しかし、上に書いた「一律昇進」を続ける限りは、限界があります。
(仕事をさせるため)
官僚についていえば、「よく働いている」「残業もいとわない」という評価が一般的です。給料に差がつかなくても、昇進のために、あるいは信念でよく働くのでしょう。すなわち、評価が昇進選抜のためなら、今も機能しています。給料に差をつけるためなら、これまでは意味がありませんでした(仕事をしない職員にはどうするか。これは一律昇進で競わせる官僚とは、別の問題になります。昇進と給料でもっと差をつける=ムチをあてるのでしょうか)。

(何で評価するのか=100点は何か)
ここから、現場にいる官僚には、より大きな疑問が出てきます。これから評価を厳しくするとして、何で評価されるのだろうか。上司としては、部下を何で評価して良いのだろう、ということです。もっと直截に言いましょう。「与えられた仕事を片付けて、早く帰宅したらだめなのか」です。部下を評価する書類(様式)には、評価すべき項目が並んでいます。それはそれで意味があるのですが、職員の業績評価の一番の基準は、「与えられた仕事を達成したかどうか」でしょう。
しかし、各人には職務内容書(ジョブ・ディスクリプション)が示されていません。「あなたは、今年1年で、これこれの仕事をしなさい」(達成したら給料を満額払う。それ以上やったらボーナスをはずむ。しかし、達成しなかったら減額し、来年は降格する)とは、指示されないのです。何メートル走ったらゴールがあるのか、分からないマラソンをしているようなものです(定型業務、去年と同じようにやっておれば良い業務なら、わかりやすいですが)。
ゴールの分からない競争をするとどうなるか。上司としては、相対評価で評価するしかありません。「周りの人よりよくできる」です。それと組織への忠誠度です。和を乱す人は困ります。これらは、人物評価であっても、業績評価ではありません。人物評価と業績評価の二つは、別物なのです。もっともこれは官庁だけでなく、日本の多くの民間企業(内部管理・企画部門)に共通した問題だと思います。さて、これらの問題は、「大部屋主義」と連動しています。これについては、次回に。(2月3日、4日)

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